Correlação da gestão do conhecimento com coaching de liderança
Resumo

Este projeto busca fazer uma pesquisa em relação ao Coaching de Liderança (Leader Coach), pois as organizações de forma geral vem passando por transformações e a forma de liderança tradicional deixa muito a desejar. O país atualmente vem passando por questões econômicas complicadas e algumas organizações reduziram ao máximo o investimento em treinamentos, passando este papel para o líder. Desta forma o modelo coaching de liderança se torna uma alternativa muito viável economicamente, pois se desenvolve o líder através do coaching para então, este desenvolver sua equipe. Desenvolver o Líder através do coaching é dar condições para que este perceba o ambiente que está inserido e através de seus próprios recursos se desenvolva para desenvolver sua equipe. Sendo assim o principal objetivo deste artigo é compreender como o coaching de liderança (Leader Coach) pode ajudar as organizações à obter melhores resultados.

1. Introdução

Desenvolver o Líder através do coaching de liderança é dar condições para que este, perceba o ambiente em que está inserido e através de seus próprios recursos se desenvolva para desenvolver sua equipe.

Neste trabalho tem-se o intuito de perceber os modelos de desenvolvimento e compará-los ao novo modelo de coaching de liderança, que cada vez mais está sendo utilizando pelas organizações. Com isso, busca-se responder à pergunta: Como o coaching de liderança (Leader Coach) pode ajudar as organizações à obter melhores resultados? Algumas corporações já perceberam que ao treinar seus líderes obtiveram resultados, mas o modelo tradicional de treinamentos para líderes é considerado um pouco lento. A ideia é treinar os líderes através de uma metodologia mais eficiente em que os líderes possam incentivar e motivar seus liderados. Líderes treinados neste modo podem fazer a diferença juntamente com sua equipe a ajudar a empresa a crescer e ter melhores resultados.

O objetivo geral deste artigo é compreender como o coaching de liderança (Leader Coach) pode ajudar as organizações à obter melhores resultados. Para tanto, a pesquisa desdobra-se nos seguintes objetivos específicos: obter um entendimento sobre treinamento convencional e coaching de liderança; obter um entendimento sobre os conceitos de conhecimento, tipos de conhecimento e espiral do conhecimento; identificar motivos que levam as organizações a buscar o coaching de liderança; e, demonstrar como é possível aplicar conhecimentos adquiridos no coaching de liderança para uma equipe de liderados.

Com intuito de estudar os assuntos propostos, na estrutura do artigo apresentam-se: os conceitos de coaching de liderança e sua aplicação em ambientes corporativos. Para isso se faz necessário direcionar a abordagem através de pesquisas bibliográficas, e este contempla introdução, no segundo capítulo é realizada uma abordagem sobre os Investimentos de Treinamentos no Modelo Atual. O terceiro Capítulo traz Conceitos e fundamentações sobre Coaching de Liderança. O quarto Capítulo aborda os conceitos de conhecimento, inclusive traz uma abordagem sobre a espiral do conhecimento. O quinto Capitulo faz o correlação da aplicação da espiral de conhecimento no Coaching de Liderança, através de um exemplo prático, e, por último, as considerações finais.

2. Investimentos de Treinamento na Empresa no Modelo Atual

As organizações de forma geral vem passando por transformações e a forma de liderança tradicional deixa muito a desejar em relação ao custo-benefício.

Não que o modelo atual de desenvolvimento ou treinamento seja pouco eficiente, mas sim que o modelo atual tem um preço alto e em momento de pós crise que nosso país vem passando.

O mercado de forma geral vem passando por uma instabilidade econômica complicada e, também, cada vez mais estas organizações precisam lidar com as novas exigências do mercado. Se o mercado muda, as empresas sentem a necessidade de mudar também, mas como se preparar para mudanças e treinar toda uma equipe se estão escassas as cotas de treinamento.

Segundo Delmas (2018), “hoje, o principal ativo de uma empresa é o capital humano. Quem sacrificar isso tenderá a morrer. Pode demorar cinco a dez anos no caso de uma grande companhia, mas ela tende a morrer ou ser engolida por outra empresa”.

Assim, percebe-se que hoje as empresas tendem a investir cada vez mais no capital humano, mas como nosso país atualmente se recupera de uma crise, as prioridades das grandes corporações para investir em treinamentos estão reduzidas.

As grandes empresas sempre tiveram essa percepção de investir em treinamentos para seus funcionários, desde cargos de liderança até treinamentos mais técnicos. Hoje isso é um prática realizada também por pequenas e médias empresas, pois não é mais considerado como um gasto e sim como um ótimo investimento, com excelente resultados.

Quando há investimento em treinamento, além de adquirir conhecimento o funcionário se abre para novas possibilidades, questões como motivação e criatividade são percebidas e as empresas sabem que fazer este tipo de investimento é com certeza uma forma de melhorar os processos, a qualidade de seu produtos e serviços obtendo melhores resultados e mais lucros, pois funcionários bem treinados, motivados e confiantes geram mais resultados e também se torna um grande diferencial para a empresa.

As empresa que investem em treinamento e tem essa prática com frequência, já perceberam que os resultados são muito positivos, aumentando desta forma sua vantagem competitiva, elevando os níveis de qualidade, aumentando a produtividade e melhorando o clima organizacional.

Hoje o país passa por questões econômicas complicadas, vem se recuperando de uma crise e para muitas organizações surge uma questão: como investir em treinamentos para equipes e líderes quando precisamos justamente nesta fase reduzir custos, mas mesmo assim é imprescindível fazer os investimentos em treinamentos, desenvolver os líderes e liderados para melhorar o desempenho das equipes, pensando em obter melhores resultados.

Hoje se torna um investimento alto para as organizações na fase econômica que estamos vivendo, entramos em uma espécie de paradoxo, para-se o investimento em treinamentos por conta de redução de custos, mas ao mesmo tempo há necessidades de investir no mesmo.

Então vem a seguinte questão: Porque não investir no líder e este ter como responsabilidade treinar a sua equipe?

3. Coaching de liderança

O papel do líder em uma organização é ajudar os liderados a atingirem seus objetivos, e ser um líder requer ganhar confiança de seus liderados a fim de motiva-los, inspirá-los a construir um senso de colaboração entre eles.

Antes de um líder desenvolver alguém, este tem que se desenvolver e é justamente o que o Coaching de liderança trata, desenvolver os líderes para que este desenvolva seus liderados.

Liderança é a arte de influenciar outros sempre de forma respeitosa. Geralmente para realizar mudanças e assegurar a efetividade nas organizações. As tendências de liderança têm mudado ao longo do tempo e o paradigma da liderança hierárquica vem sendo substituído pela parceria ganha-ganha, de pessoas que trabalham juntas para atingir um objetivo comum. (FERRARI, 2018).

Na maioria das vezes, o líder é visto como alguém que define a direção e convence as pessoas a seguir aquela direção, ou como alguém responsável por treinar e desenvolver seus liderados.

Se isto já realizado na questão de conduta, sendo o lidere modelo de seus liderados, isto pode ser realizado também na questão do líder desenvolver seus liderados.

A crescente complexidade no ambiente de trabalho e as constantes e aceleradas mudanças na sociedade geram necessidades de novos conhecimentos. O papel de um líder vem mudando nos últimos anos e por esta razão ele não é capaz de controlar todos os complexos procedimentos por si só.

Hoje em dia, líderes bem sucedidos são parceiros de seus liderados (funcionários), ou seja, ficou muito difícil liderar pelo método hierárquico. Hoje a liderança é muito mais uma parceria entre líder e liderado.

Desta forma, o modelo coaching de liderança se torna uma alternativa muito viável economicamente, pois se desenvolve o líder através do coaching para então, este desenvolver sua equipe.

Para Ferrari (2018), “coaching é um processo de desenvolvimento humano com foco na criação de futuro desejado, identificado objetivos e meios para realizá-los, sempre com foco na solução”.

Mudanças constantes nas estruturas organizacionais, flexibilização, dinamismo e diversidade nas equipes são alguns dos desafios atuais para o exercício da liderança. Portanto, para que se possa ter uma liderança de alta performance, é preciso que a ação esteja integrada como vários estilos de liderança. Compreender e mapear esse contexto e ser capaz de agir como um articulador das diversas redes que se configuram, é hoje uma das principais atribuições do líder de alta performance.

Toda empresa quer ter sua equipe formada por profissionais inteligentes, persistentes, autodisciplinados, inovadores, apaixonados, responsáveis e muito comprometidos. Através do Coaching de Liderança será possível obter todos esses resultados com os líderes e posteriormente este treinar toda sua equipe.

Segundo Abdallah (2018), “em vez de encaminhar os funcionários para treinamentos planejados e conduzidos pelo RH, o líder coach chama para si a responsabilidade pela formação e aperfeiçoamento de sua equipe”.

Para o autor Marques (2017), “coaching é um processo que visa aumentar o desempenho de um indivíduo, trazendo efeitos positivos através de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional coach”.

Desenvolver o Líder através do coaching é dar condições para que este, perceba o ambiente que está inserido e através de seus próprios recursos se desenvolva para desenvolver sua equipe.

Para Marques (2017):

Um tipo de liderança que está sendo bastante valorizada no ambiente corporativo é a que se alia ao Coaching para potencializar o desenvolvimento das pessoas e os resultados dentro da empresa. O chamado Leader Coach tem o perfil de uma pessoa inspiradora, pois seus exemplos e profissionalismo são motivações aos colaboradores produzirem mais e melhor. Respeito, flexibilidade e motivação são características que mais se destacam, já que eles obtém a lealdade de seus liderados por não se impor e pela capacidade de ouvir e aceitar as contribuições de sua equipe. (MARQUES, 2017, p.154).

Algumas corporações já perceberam que ao treinar seus líderes obtiveram resultados, mas o modelo tradicional de treinamentos para lideres é considerado um pouco lento.

Para o autor Marques (2017), “tornar-se um Leader Coach é uma tarefa que lhe consumirá bastante suor e dedicação, já que será necessário deixar para traz os hábitos como os quais estava acostumado e incorpore nova hábitos para sua vida”.

O coaching oferece um feedback de contexto e um processo para apoiar a mudança de comportamento. Um bom Líder Coach no ambiente de trabalho é capaz de distinguir a situação que requer coaching daquelas que requerem outros comportamentos de liderança. Ele é capaz de ver o funcionário como um especialista em encontrar suas próprias soluções. No princípio o coaching pode levar mais tempo devido à dinâmica de perguntar e ouvir ao invés de explicar e orientar. Mas a longo prazo o liderado ganha mais e mais autonomia e o tempo utilizado vale a pena. (FURSTBERGER, 2018).

Para o autor Furstberger (2018), “o funcionário pode atingir alto desempenho se for encorajado a desenvolver todo seu potencial. As técnicas de questionamento focadas na solução são particularmente eficazes para encontrar boas soluções rapidamente e consequentemente melhorar os resultados em geral”.

A ideia é treinar os líderes através de uma metodologia mais eficiente onde os líderes possam incentivar e motivar seus liderados. Líderes treinados neste modo podem fazer a diferença juntamente com sua equipe a ajudar a empresa a crescer e ter melhores resultados.

A metodologia que já é muito utilizada hoje é o coaching de liderança, sendo várias ferramentas, utilizadas junto com uma metodologia para treinar o líder para este se tornar coach de sua equipe e este líder como coach poderá desenvolver sua equipe a ter melhores resultados.

A prática do líder fazer coaching com seus liderados, realmente no início de sua implementação é algo que pode demorar um pouco por ser algo que sai do convencional, da normal prática do líder dar as soluções prontas para seus liderados, mas quando o liderado depois do treinamento realizado pelo Líder e o Líder após iniciar a prática de coaching começa a criar suas próprias soluções.

Como o Líder sabe se está conseguindo o que quer?  Uma vez sabendo aquilo que quer com o liderado ou com sua equipe de liderados, terá que prestar atenção no que está conseguindo, para determinar o que fará para seguir. Isso é feedback.

O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a evoluir a melhorar seu desempenho, suas habilidades e performance ao longo do tempo, sempre através do fornecimento de informações, que é o próprio feedback e orientações constantes que permitam reposicionar suas ações sejam positivas ou não em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência, sempre buscado ter melhores resultados com foco na solução.

 Para o feedback, pouco importa se algo deu certo, ou errado o mais importante é o que se aprende com a situação que aconteceu. O coaching desta forma utiliza muito do feedback para contextualizar suas práticas.

4. Conceitos de Conhecimento

O conhecimento é algo que vem sendo aperfeiçoado desde da antiguidade. Quando o homem aprendeu a dominar o fogo, foi cada vez melhorando e fazendo gestão daquele conhecimento por mais primitivo que fosse.

Para compreender o conhecimento e sua gestão, deve-se descrever os conceitos de dado, informação, conhecimento, e por fim, de gestão do conhecimento.

Para Setzer (1999), “definimos dado como uma sequência de símbolos quantificados ou quantificáveis. Portanto, um texto é um dado. De fato, as letras são símbolos quantificados, já que o alfabeto por si só constitui uma base numérica”.

O autor Setzer (1999), refere-se à informação como sendo uma abstração informal (isto é, não pode ser formalizada através de uma teoria lógica ou matemática), que representa algo significativo para alguém através de textos, imagens, sons ou animação”.

Entende-se por informação, como um conjunto de dados organizados e exibidos de forma sequencial dentro de um contexto compreendido.

Segundo Setzer (1999), “o conhecimento é uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém”.

Através destes conceitos é possível entender que por exemplo o número 10 é somente um dado e que a expressão: “A temperatura lá fora está 10 graus” é uma informação utilizando o dado de forma organizada.

Unindo a aplicação do conceito de conhecimento é possível refazer o exemplo da seguinte forma: “A temperatura lá fora está 10 graus, então quando eu for sair, vou utilizar o casaco”.

O conhecimento é criado apenas pelos indivíduos. Em outras palavras, uma organização não pode criar conhecimento por si mesma, sem os indivíduos. É muito importante, portanto, que a organização apoie e estimule as atividades criadoras de conhecimento dos indivíduos ou que proporcione os contextos apropriados para elas. A organização do conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que “organizacionalmente” amplifica o conhecimento criado pelos indivíduos e cristaliza no nível do grupo através de diálogo. (TAKEUCHI e NONAKA, 2008, p.25).

No mundo corporativo as organizações sempre valorizaram a experiência das pessoas e o conhecimento era uma vantagem competitiva, ter um curso superior no Brasil na década de 70 era algo extraordinário e as pessoas eram muito valorizadas por isso.

Hoje cada vez mais as organizações possuem políticas de compartilhar os conhecimentos desenvolvidos e adquiridos. Em uma indústria de máquinas o conhecimento do projeto de uma máquina é documentado para futuras consultas depois, e esta prática de forma geral ocorre nas organizações, onde se compartilha o conhecimento.

O conhecimento é aquilo que se admite a partir da captação sensitiva sendo assim acumulável a mente humana. Ou seja, é aquilo que o homem absorve de alguma maneira, através de informações que de alguma forma lhe são apresentadas, para um determinado fim ou não (WIKIPÉDIA, 2018).

A gestão do conhecimento é reconhecida como um recurso estratégico inserido nas empresas e no cotidiano das pessoas. Estamos na era do conhecimento, sabemos que, num processo lógico, toda experiência e informação gerada pelo ser humano em sociedade torna-se em conhecimento (REBOUÇAS, 2014).

Não basta saber, mas sim tem que saber fazer algo com o que se sabe, isso é fazer gestão do conhecimento. Aproveitando o exemplo do projeto da uma máquina, não basta ter o projeto, é importante consultar o projeto, melhorar e sugerir alterações, desta forma é possível contribuir para ampliar o conhecimento.

Para os autores Takeuchi e Nonaka (2008), “na gestão do conhecimento para competição global, devem ser considerados o tipo de conhecimento exigido, os mecanismos e os contextos da partilha de conhecimentos e da conversão de conhecimentos”.

Os autores Nonaka e Takeuchi (1997), “classificam o conhecimento humano em dois tipos, sendo conhecimento tácito e conhecimento explícito”.

Para os autores Nonaka e Takeuchi (1997), “a geração do conhecimento é fundamentada no compromisso pessoal e em vários processos de conversão entre o conhecimento tácito e o explícito, envolvendo desde o indivíduo até o grupo, a organização e o ambiente”.

Percebe-se que o conhecimento pode ser dividido em categorias e indivíduos ou grupos de pessoas podem possuir conhecimento tácito ou explícito.

Para os autores Nonaka e Takeuchi (1997), “conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades. Só pode ser avaliado por meio da ação”.

Para uma organização o conhecimento tácito é aquele que os funcionários trazem consigo, são experiências já vividas em outras empresas, são valores e tem muito a ver com questão que acreditam e isto pode ser reutilizado no momento em que está vivendo.

Segundo os autores Nonaka e Takeuchi (1997), “conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental”.

Para uma organização o conhecimento explícito é aquele documento que pode ser compartilho de um para outros, onde outros posso vir e consultar, e estes outros por sua vez também podem contribuir para aumentar essa base de conhecimento.

Para os autores Nonaka e Takeuchi (1997), “o pressuposto de que o conhecimento é criado por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, há quatro modos de conversão do conhecimento”:

Para os autores Takeuchi e Nonaka (2008), “socialização é um processo de compartilhamento de experiências e, com isso a criação do conhecimento tácito – tais como modelos mentais e as habilidades técnicas compartilhadas”.

Entende-se por socialização são conhecimentos e experiências que as pessoas trazem consigo que podem ser passadas de geração para geração e este é compartilhado de forma informal.

Segundo os autores Takeuchi e Nonaka (2008), “externalização é um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. É a quintessência do processo de criação do conhecimento, no qual o conhecimento tácito torna-se explicito”.

Percebe-se que quando ocorre a transformação do conhecimento tácito em explicito, ocorre a externalização, em que um conhecimento pertence somente a um indivíduo e é externalizado para outros.

Para os autores Takeuchi e Nonaka (2008), “combinação é um processo de sistematização de conhecimentos em um sistema de conhecimento. Este modelo de conversão de conhecimento envolver a combinação de diferentes corpos de conhecimento explícito”.

Coaching de liderança

Figura1 – Quatro modos de conversão do conhecimento.

Percebe-se que a combinação é a forma de documentar o conhecimento para possíveis consultas próprias ou de outros indivíduos.

Segundo os autores Takeuchi e Nonaka (2008), “internalização é um processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito. Está intimamente ligada ao aprender fazendo”.

Por fim no clico de transformação do conhecimento se tem o entendimento que a internalização é a uma fase do ciclo, onde um conhecimento documentado por um pode ser utilizado por outros e este podem melhorar o que foi documentado, iniciando um novo ciclo do conhecimento socialização.

A Figura 1 de Nonaka e Takeuchi (1997), “apresenta os quatro modos de conversão do conhecimento”.

Os conhecimentos tácito e explícito são unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização.

Segundo os autores Nonaka e Takeuchi (1997), “o conhecimento tácito mobilizado é ampliado organizacionalmente através dos quatro modos de conversão do conhecimento e cristalizado em níveis ontológicos superiores que é chamado de Espiral do Conhecimento”.

Para Nonaka e Takeuchi (1997), “a espiral do conhecimento é direcionada pela intenção organizacional que é definida como a espiração de uma organização às suas metas”.

Coaching de liderança

Figura 2 – Espiral de criação do conhecimento organizacional.

É possível perceber o funcionamento da espiral do conhecimento em uma organização através de processos.

Os processos se iniciam novamente sendo conhecimento explícito, que havia sido internalizado agora vai ser novamente socializado, sendo disponibilizado para os funcionários, sendo desta forma o conhecimento é efetivado, exatamente como uma espiral, pois a criação do conhecimento é um processo dinâmico e contínuo.

O novo conhecimento começa sempre com o indivíduo. Um pesquisador tem um insight que leva a uma nova patente. O sentido de intuição de tendências do mercado de um administrador intermediário torna-se o catalizador para um importante novo conceito de produto. Um operário extrai de anos de experiência uma inovação em um processo novo. Em cada caso, o conhecimento pessoal de um indivíduo é transformado em conhecimento organizacional para a empresa como um todo. (TAKEUCHI e NONAKA 2008, p.41).

Entende-se que o processo para criar o conhecimento organizacional é realizado de forma em espiral, termo conhecido como espiral do conhecimento, onde inicia no nível individual e sobe, ampliando várias etapas de interação que ultrapassam fronteiras entre sessões, departamentos, divisões e organizações.

A espiral do conhecimento começa em uma organização em um nível individual, vai crescendo e obtendo proporções maiores como foi possível perceber na Figura2.

De acordo com a Figura2, os ciclos de conversão do conhecimento, passando várias vezes por esses quatro modos, formam a espiral que serve para analisar e entender os mais diversos casos de criação e disseminação do conhecimento.

A criação do conceito de um produto envolve uma comunidade interativa de indivíduos com históricos e modelos mentais diferentes. Enquanto o departamento de P&D focaliza o potencial tecnológico os departamentos de produção e marketing estão interessados outras questões. Apenas algumas dessas diferentes experiências, modelos mentais, motivações e intenções podem ser expressas em linguagem explicita. (NONAKA e TAKEUCHI 1997, p.83).

Para Nonaka e Takeuchi (1997), “é necessário um processo de socialização do compartilhamento do conhecimento tácito. Além disso, tanto a socialização quanto a externalização são necessárias para associar o conhecimento tácito ao conhecimento explícito dos indivíduos”.

Uma outra visão de perceber a espiral do conhecimento em funcionamento é da seguinte forma: através da socialização, o conhecimento tácito é trocado e posteriormente convertido em explícito, depois através da externalização.

A próxima etapa é iniciar o processo de combinação, este novo conhecimento recém adquirido é combinado ao já existente gerando novos conhecimentos para a organização. Finalmente é internalizado o novo conhecimento que será e transformado em manuais, procedimentos, documentos, normas, entre outros. Após está etapa todo o processo será iniciado novamente, através da socialização.

5. Espiral do Conhecimento Aplicada Ao Coaching de Liderança

Neste capítulo serão demonstradas as quatro etapas da espiral do conhecimento através de um exemplo aplicado: socialização, externalização, combinação e internalização aplicadas no processo de Coaching de Liderança, em que o líder adquire o conhecimento através de um processo de Coaching até a quarta etapa, quando este passa o conhecimento adquirido para seus liderados.

Primeira etapa: Socialização

É um processo de compartilhamento da experiência e pode ser por linguagem, observação, modelagem ou prática. Ao logo das sessões de coaching individual com o Profissional Coach, o Líder modela a aplicação de ferramentas, observa como o Coach trata cada questão, observado a linguagem verbal e não verbal e pratica os exercícios propostos.

O Líder em uma sessão de coaching específica observou seu Coach na explicação de uma ferramenta chamada “Roda de Competências” por exemplo. O Coach compartilhou as suas experiências, explicou a metodologia e aplicou esta ferramenta com o Líder.

Neste momento o Líder pouco se preocupou com a técnica, conceitos ou o que era certo e errado na forma de fazer, mas o Líder registrava o que o Coach falava durante o processo.

Neste exemplo de socialização em paralelo às explicações do Coach, o Líder observava como o mesmo fazia, como lidava com os conceitos e o que tinha mais importância com seu dia na empresa e passo a passo, como o Coach fazia durante o processo, o Líder aprende com o Coach novos conceitos e uma nova ferramenta para aplicar com seus liderados.

Segunda etapa: Externalização

É um processo de criação do conhecimento que pode ser realizado por meio de metáforas, analogias, conceitos, modelos ou hipóteses

Após ter passado uma hora com o Coach, o Líder ao chegar em seu ambiente de trabalho documenta todo o novo aprendizado sobre os conceitos e como aplicar a ferramenta: “Roda de Competências”.

Neste momento ocorre uma transposição de experiências em palavras, pois algumas questões observadas pelo Líder, foram documentas no modo aplicar a ferramenta: “Roda de Competências”.

Neste exemplo o conhecimento de uma pessoa (Coach) passa para outras pessoas (Líderes) quando ocorre a transformação do conhecimento tácito em explícito.

Terceira etapa: Combinação

É o momento que ocorre a sistematização e a aplicação do conhecimento explícito.

Após ter o documento, os conceitos e como aplicar a ferramenta “Roda de Competências”, ambos obtidos na externalização e documentados na socialização, estas documentações foram registradas em um arquivo eletrônico .doc, que contém documentos de outras ferramentas e procedimentos, ficando, desta forma, o arquivo disponível para consulta de outros líderes.

A etapa de combinação trata-se do compartilhamento do conhecimento para muitos em que ocorre a transformação do conhecimento explícito para explícito.

Quarta etapa: Internalização

É neste momento que o conhecimento explícito volta a ser tácito por meio da incorporação individual dos conhecimentos externalizados e disponibilizados.

No caso de aplicar a ferramenta “Roda de Competências”, outro líder que tenha acesso à documentação inicial poderá consultar e aplicar a ferramenta para seus liderados, seguindo passo a passo o que foi documentado anteriormente, quando irá internalizar essa experiência, sendo de outros para um, de explícito para tácito.

Neste exemplo pode-se até, inclusive, melhorar os documentos baseados nos aprendizados de suas próprias experiências e por se tratar de uma espiral, o ciclo continua em um movimento crescente.

6. Considerações Finais

A pesquisa estabeleceu um entendimento sobre treinamento convencional em que todos os envolvidos no processo são treinados por equipes internas ou externas utilizando o método de Coaching de Liderança, em que um Profissional Coach, através das sessões de coaching, aplica os conceitos e demostra ferramentas para os líderes, e estes se encarregam da mesma forma de desenvolver seus liderados e tem para si a responsabilidade de treinamento e desenvolvimento das equipes.

Foi possível identificar também os motivos que levam as organizações a buscar o coaching de liderança, sendo o momento pós crise em ter necessidade de investir no Coaching de Liderança por ter um custo considerado reduzido e que demonstra ser mais eficiente do que o método convencional.

Foram abordados, também, os conceitos de conhecimento, tipos de conhecimento sendo tácito e explícito e a espiral do conhecimento que é dividida nas fases de socialização, externalização, combinação e internalização.

Foi possível, após os estudos realizados, demonstrar os aprendizados através de um exemplo aplicado da ferramenta: “Roda de Competências” onde o conhecimento foi passado do profissional Coach ao Líder, e este por sua vez, documenta e passa o conhecimento adquirido adiante.

O maior aprendizado sobre a gestão do conhecimento com relação ao Coaching de Liderança é que sempre será possível aproveitar o conhecimento adquirido ou já disponível, utiliza-lo e se necessário for, melhorar através dos conceitos da gestão do conhecimento.

Percebeu-se através dos conceitos sobre conhecimento e a gestão do conhecimento, que é possível aplicar a gestão do conhecimento no coaching de Liderança para uma equipe de liderados.

Obteve-se o entendimento que o processo da gestão do conhecimento consiste em um processo que segue etapas e que estas são atualizadas através de um ciclo e é de extrema importância ter constante inovação.

Identificou-se que no momento pós-crise que o país vem passando, investir em treinamento é algo que se torna inviável para muitas organizações, mas em se tratando do Coaching de Liderança (Leader Coach), sendo este um método personalizado, pode ajudar as organizações a obter muitos resultados.

Por fim, percebeu-se que no modelo de Coaching de Liderança (Leader Coach) a empresa desenvolve pessoas-chave e contrata o profissional Coach, que tem como responsabilidade desenvolver seus líderes, bem como, suas equipes.

Referências

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DELMAS, Maria Fernanda – Capital humano, ativo mais valioso das empresas. Disponível em:<https://www1.folha.uol.com.br/folha/ dimenstein/notcias/gd101104f.htm>. Acesso em: 08 mar. 2018.

FERRARI, Sandro. Coaching de Liderança (Leader Coach). Disponível em: <http://www.sandroferrari.com/artigos/coaching-de-lideranca-leadercoach/>. Acesso em: 09 mar. 2018.

FURSTBERGER, Gunther. Liderança 5 Estrelas. Disponível em: <https:// http://metaforumbrasil.com.br/lideranca-de-5-estrelas/>. Acesso em: 08 mar. 2018.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação do conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 2. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

MARQUES, José Roberto. Leader coachcoaching como filosofia de liderança. 4. ed. Goiânia: Editora Ibc, 2017.

REBOUÇAS, Fernando. O que é Gestão do Conhecimento. Disponível em: <http://www.sbgc.org.br/blog/o-que-e-gestao-do-conhecimento>. Acesso em: 09 mar. 2018

SETZER, Valdemar W. Dado, Informação, Conhecimento e Competência. Disponível em: <https://www.ime.usp.br/~vwsetzer/ datagrama.html>. Acesso em: 09 mar. 2018.

TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.

WIKIPÉDIA. Conhecimento. Disponível em: < https://pt.wikipedia.org/wiki/Conhecimento >. Acesso em: 17 mar. 2018.

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Publicado por

Sandro Ferrari

Sandro Ferrari

Master Coach, ICI. Especialista em coaching de liderança, carreira e desenvolvimento pessoal. Eu ajudo líderes a obterem melhores resultados profissionais através do Método Attlantis.